⑶优点：
·同工同酬；
·按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机结合起来；
·激励员工提高业务能力和管理水平。
⑷缺点：
·采用职务薪酬制容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排；
·当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。
⒌职能薪酬制。
⑴职能薪酬制是根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。
⑵特点：
·突出工作能力对个人薪酬的重要作用；
·所需划分的职能等级数目较少，便于管理；
·需要较好的培训和考核制度；
·适应性强，弹性比较大。
⒍技能工资制。
⑴技能工资不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。
⑵技能工资制所需考虑的问题：
·确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术；
·每个技能从学习到熟练所需要的时间；
·如何评价技能的价值；
·培训、再培训、评价和认证体系；
·有效的沟通。
⒎综合薪酬体系。
⑴综合薪酬体系的组成。
·职务薪酬：根据职务分析确定职务薪酬。包括基本薪酬和津贴。
·绩效薪酬：通过绩效考核确定绩效薪酬，通常决定员工的奖酬。
·个人薪酬：根据员工工龄、工作态度、潜力、市场竞争的变化等因素制订个人的其他的现金或非现金的福利。
综合薪酬体系的组成
55%基本薪酬
职务薪酬60%5%津贴
15%绩效红利
绩效薪酬20%2%佣金
3%现金项目
13%福利
3%额外福利
个体福利20%2%个体
2%法规福利
第七章 培训与开发
一、填空、选择
⒈各种人事活动在组织管理中的基本功能，保证组织维护雇员的长期利益，特别是鼓励雇员不断成长，最大限度地实现他们的潜能。
基本假设是企业有责任使员工的能力得到最大程度的利用，并给予他们发展和实现潜力的机会，在组织中成功地发展职业生涯。
⒉职业生涯：是一系列与工作相关的职位，有薪或无薪，能帮助个人增加工作技能、事业成功和满足感。
⒊职业生涯开发：是贯穿一生的系列活动，有助于个人探索、职业生涯，并最终获得实现和成功。
⒋职业生涯规划：是一个深思熟虑的计划过程，通过这个过程，个人能够意识到个体的技能、兴趣、知识、动机和其他特征，获得各种机会的信息并做出选择，确定职业生涯发展的各种目标，并确定行动计划来实现各个目标。
⒌职业周期分析：⑴成长期：0——14岁；⑵探索阶段：15——24岁；⑶确立阶段：25——45岁；①尝试子阶段：25——30岁；②稳定子阶段：30——40岁；③职业危机阶段：40——45岁；⑷成熟阶段：45——64岁；⑸总结阶段：65岁以后。