二、简答及论述
⒈培训的概念与特征。
⑴培训与开发是一个系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
⑵特性：培训的经常性、培训的超前性、培训效果的后延性。
⒉培训的分类与方法。
分类：⑴以对象的层次分类：决策管理层、督导管理层、专业技术人员及操作人员层。⑵以时间的阶段分类：职前培训、在职培训、职外培训。
⑶以地点分类：企业内培训、企业外培训。
方法：⑴群体培训：讲授法、讨论法、安全研讨法、职位扮演法、操作示范法、管理游戏法、视听法。
⑵个体培训。单个的一对一的现场个别培训。
⒊职前培训。
⑴目的：新、旧员工相互接受；
⑵职前培训的内容：
·熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；
·了解企业文化、政策及规章 制度；
·熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；
·熟悉、掌握工作流程、技能。
⑶职前培训的方法：推行建教合作、实施专业培训、新员工的始业培训、学徒制培训。
⒋在职培训。
⑴在职培训的类型：改善人际关系的培训；灌输新知识、新观念及新技术的培训；为晋级准备的培训。
①信息获取：学习和改善；②改善人际关系：获得人际关系技术培训；③动作技能培训：操作；④决策技术培训：晋级前的培训。
⑵在职培训的规划：①业务分析：了解组织目前的业务状况，把生产或服务的业务按顺序列出步骤，然后依工作简化法盘查这些步骤，认为无必要的步骤就应该加以删减，务使公司的业务分明，如此才有利于培训课程的安排。
②组织分析：组织的状况会影响个人与集体的工作成绩，如果将组织加以分析，发现它的弱点，就可以找出个人和团体需要培训的线索。
③设备分析。④确定训练的需要。
⑶在职培训的方法：①组织自行实施的培训：指派特别任务、指定专书阅读、研讨会。②委托组织以外机构培训。
⒌职业生涯管理政策。
⑴培养政策还是买进政策；⑵短期政策还是长期政策；⑶专家政策还是通才政策；⑷应付处于“停滞”中的管理者。
第八章 激励
一、填空、选择
激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
二、简答及论述
⒈激励的理论。
⑴激励——保健理论。
·成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不致招人不满。
·组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励的作用。
⑵三重需要理论。
·成就需要：追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望。
·权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。
·亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
⑶认知评价理论。
·内在激励因素：即工作的目的就在于工作本身，人是为了工作而工作，如追求成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等。
·外在激励因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于获得工作外部的奖赏，工作只是获得这种奖赏的工具，如获得薪水、晋升、良好的工作环境等。