⑼迫选量表（量值估计）。
这种量表采用关键事件，但事件对应的分数被隐藏。由于员工对迫选量表中的行为的渴望程度是相同的，所以考评者较难发现每一组描述句中哪些会最终导致较高的考核成绩，从而可以降低考评者对个人的偏袒和贬低。
迫选量表中的项目采用两种统计方法加以确定：偏向性指数和差别性指数。
⑽目标管理法。
是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制订双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。这些目标是详细的、可测量的，并受时间控制，而且结合于一个行动计划中；在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。
7、360度的反馈体系
采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。
8、绩效考核中的评价错误
⑴分布错误。①慈悲效应错误：评价者不管员工的具体工作表现如何，给每一位员工的得分都非常高；②集中错误：上级给每一位员工的评分都是中等的；③过于严格错误：上级给每一位员工的评价都很低。
⑵晕轮效应：指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。
⑶邻近错误：上级对一个维度的评价影响到对下一个维度的评价。
⑷比较错误：第一种表现：评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价。第二种表现：评价者对员工上一次的评价会影响到他对员工这次的评价
第六章 薪酬设定
一、填空、选择
⒈薪酬调查之前需确定：调查的区域；调查的公司；涉及的工作。
⒉薪酬调查的对象：⑴同行业中同一类型的其他企业；⑵其他行业中有相似工作的企业；⑶雇佣同一类工人，可构成竞争的企业；⑷工作环境、竞争政策、薪酬与信誉均合乎一般标准的企业；⑸与本企业距离较近，在同一劳动力市场上招用员工的企业。
⒊薪酬调查的一些注意事项：⑴参加调查的公司应来自同一行业，行业的规模和公司的规模也非常重要；⑵对于薪酬水平较低的职务，调查应限于本地区，因为通常这些职位的员工来自本地区；⑶薪酬水平较高的公司不如薪酬水平较低的公司重要；⑷薪酬调查要了解被调查公司的薪酬政策，而非简单比较薪酬水平。
⒋用做对比工作的要求：⑴该工作必须能够代表其所属的工作职系。不同级别的工作都应包含；⑵该工作必须是大部分参加薪酬调查的企业都有的；⑶该工作必须是相对稳定的；⑷该工作必须有详细的描述和界定。
⒌薪酬调查的形式：⑴通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息；⑵通过报纸、杂志来收集薪酬信息；⑶委托专门的薪酬调查组织或机构收集薪酬信息；
薪酬调查的途径分为电话调查和问卷调查。
⒍薪酬设计：⑴工作评价；⑵将工作划归到薪酬等级；⑶绘制薪酬结构线；⑷调整现有的薪酬支付率。
二、简答及论述
⒈分析薪酬应考虑哪些内容？
报酬分经济报酬和非经济报酬两类。
⑴经济报酬又可以分为直接经济报酬和间接经济报酬。
直接经济报酬分工资、薪水、佣金、奖金；
间接经济报酬分保险计划、人身、健康、医疗、意外灾害等。社会援助福利：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、休假、节假日、病假等。
⑵非经济报酬包括工作本身和工作环境所提供的各种条件。
工作本身：工作的趣味性、挑战性、责任感、褒奖的机会、成就感、发展的机会；
工作环境：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位标志、弹性时间工作制、便利的通讯。
⒉薪酬设定的公平性。
⑴企业内部公平性。组织内部依照员工所从事工作对于组织的价值来支付薪酬。
⑵企业外部公平性。公司员工所获得的报酬可与其他公司从事相似工作的员工报酬相比。
⑶员工公平性。依据的业绩水平、资历等个人因素对同一组织从事相似工作的员工付薪。
⑷团队公平。高绩效的团队比低绩效的团队应获得更高的薪酬。
⒊薪酬设定的步骤。
⑴进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。
⑵通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。
⑶将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。
⑷通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。
⑸调整员工的薪酬。
⒋职薪酬制。
⑴职务薪酬制是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
⑵特点：
·职务薪酬制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容进行薪酬支付的制度，即担任什么样的工作就付什么样的薪酬；
·职务薪酬制要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。
·在职务薪酬制下，每个职等下的职级数是有限的，经过若干次薪酬提升后，便会达到本职等的最高限额，此时员工只有通过在职务上升等才能获得提薪。
·职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。