第六章 薪酬设定
第一节 薪酬设定概论
一、薪酬设定的概念
薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。[名]
1、广义的薪酬可以分为两类：
⑴ 经济报酬
① 直接经济报酬：薪酬、奖金、佣金。
② 间接经济报酬：休假、保险。
⑵ 非经济报酬：工作本身和工作环境所提供的各种条件。
薪酬设定的目标在于吸引、保留、激励企业所需的人力资源。
2、薪酬有三方面的规定：
① 薪酬是满足员工物质生活的基本途径。
② 薪酬是劳动力市场上组织和求职者双向选择的结果。
③ 薪酬是组织支付给员工的劳动所得。
二、薪酬设定的公平性
1、企业内部公平性
2、企业外部公平性
3、员工公平性
4、团队公平
三、薪酬设定的步骤[简]
1、进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。
2、通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。
3、将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。
4、通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。
5、调整员工的薪酬。
四、薪酬体系的类型
1、年资薪酬体系
2、职务薪酬体系
3、职能薪酬体系
4、绩效薪酬体系
5、技能薪酬体系
6、市场薪酬体系
第二节 薪酬调查
薪酬调查的方法：
1、基于工作评价的点数的调查：常用的有海氏调查法。
2、基于工作名称和工作描述的调查：常用的有Towers Perrin.
第三节 薪酬设定的步骤（同P224四的五步）
薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付数额的一个线形回归。[名]
第四节 薪酬额的调整
基本薪酬的提升可以采取定额或定率的方法或两者结合。
第五节 职务薪酬制
1、职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。[名]
2、特点：
① 职务薪酬制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容进行薪酬支付的制度，即担任什么样的工作就付什么样的薪酬。
② 职务薪酬制要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。
③ 在职务薪酬制下，每个职等下的职级数是有限的，经过若干次薪酬提升后，便会达到本职等的最高限额，此时员工只有通过在职务上升等才能获得提薪。
④ 职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。
3、优点：
① 同工同酬。
② 按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来。
③ 激励员工提高业务能力和管理水平。
4、缺点：
① 采用职务薪酬制容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排。
② 当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。
第六节 职能薪酬制
1、职能薪酬制：是根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。[名]
2、特点：
① 突出工作能力对个人薪酬的重要作用。
② 所需划分的职能等级数目较少，便于管理。
③ 需要较好的培训和考核制度。
④ 适应性强，弹性比较大。
3、职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的公司。
第七节 海氏薪酬制
海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫做“指导图—形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华。海于1951年研究开发出来的。
1、海氏评分法：着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
2、海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：
① 智能水平。
② 解决问题的能力。
③ 职务所承担的责任。
3、职务的“形状”主要取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的职务可分为三种类型：
① “上山”型
② “平路”型
③ “下山”型
第八节 技能工资制
1、技能工资：不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。
2、技能工资和职务工资制相比有几个特点：
① 职务工资制根据员工的工作决定薪酬，不管其是否具有做好这项工作的能力。而技能工资制根据个人的技能决定薪酬，为了获得薪酬提升，员工必须证明自己技能的增加。
② 职务工资制下员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整。技能工资只度下员工工作调整并不一定伴随薪酬的调整，除非个体能够证明自己的技能能够胜任新的工作。
③ 职务工资制下，薪酬通常随着工龄的增加而增加，而技能工资制则不受时间因素的影响。
④ 通常员工在技能工资制下比在职务工资制下比在职务工资制下有更多的提高和加薪的机会，因为员工技能的提高，使得他们更容易从事不同的工作。
⑤ 工资水平按照市场价值和公司价值而定。
⑥ 技能工资制必须有培训、评估和认证体系作为基础。
第十节 综合薪酬体系
1、综合薪酬体系的组成
① 职务薪酬：包括基本薪酬和津贴。
② 绩效薪酬：奖酬。
③ 个人薪酬：福利。