第三节 人力资源规划的预测技术★
（一） 人力资源需求预测
1、影响组织人力资源需求的因素：组织外部因素、内部因素、人力资源自身因素
2、确定人力资源需求的程序
（1）现实人力资源需求预测的程序
根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
就上述统计结论与部门管理者进行讨论，及时修正，则得到现实的人力资源需求。
（2）未来人力资源需求预测
根据组织发展规划，确定各部门的工作量；
根据工作量的增长情况，确定需要增加的职务及人数，进行统计即可得到未来人力资源需求
（3）未来流失人力资源需求预测—退休、离职的情况预测
3、 人力资源需求的预测方法（选择题）
| 德尔菲法 | 也叫专家评估法，定性的方法 |
| 经验判断法 | 主观预测的方法，管理人员凭自己经验做出的估计和预测 |
| 趋势分析法 | 通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势来预测 |
| 比率分析法 | 根据可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测 |
| 散点分析法 | 借助于散点图，画出组织中某个变量和人数之间的关系和变化趋势 |
| 回归预测法 | 定量的技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素的函数关系来预测 |
| 计算机预测法 | 利用计算机系统来预测，最复杂也是最精确的方法 |
1、人力资源供给预测
2、影响人力资源供给的影响因素：地区性和全国性因素。（选择题）
3、组织内部人力资源供给预测方法（选择题）
| 管理者继任模型 | 主要针对组织中管理人员的供给预测 |
| 马尔科夫法 | 前提：组织内部人员的转移是有一定规律的 |
| 档案资料分析法 |
1、组织外部人力资源供给预测
2、人力资源的供求调节（选择题）
| 人力资源供求平衡—目标 | |
| 人力资源供不应求 | 内部调整、内部招聘、外部招聘 |
| 人力资源供大于求 | 重新安置、裁员、降低人工成本 |
第四节 人力资源信息系统
（一）人力资源信息系统建立的步骤★
1、建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库系统，配备所需的各种硬件设备和软件设备。
2、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
3、将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
4、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
5、对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
（二）人力资源信息系统的内容
1、组织内部人力资源信息：工作信息、员工信息
2、组织外部人力资源信息：组织所在地区经济发展状况和行业的信息、劳动力市场信息、技术信息、政策法规信息
第五节 弹性人力资源规划
（一）弹性人力资源规划的定义：
基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部环境变化而导致的临时性人力资源需求。
（二）为使组织的人力资源规划充分体现弹性，适应未来变化，应该做好的工作★
1、评估现有人力资源
2、确定核心人力资源—决定组织生产发展能力的关键因素
3、制定预备性支援人员规划
4、建立临时性人员储备计划