第三节 人员录用
（一）录用的含义：最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。
（二）录用的步骤：★
1、背景调查：信用状况、工作经历、学历、从业许可及是否有犯罪记录等（选择题）
2、体检
3、做出录用决策
（1）选择一个能够完成80%工作任务的应聘者比较现实（单选题）
（2）在候选人工作能力基本相同时，优先考虑其工作动机（选择题）
4、通知应聘者
5、签订适用合同或聘用合同
「例题」当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（ ）
A.工作质量 B.工作岗位
C.工作数量 D.工作动机
「答案」D
「解析」在候选人工作能力基本相同时，优先考虑其工作动机。所以，答案选D。
第五章 人员测评方法
复习建议
本章在历年真题中所占分值达5%—10%左右，需要注意的题型有，单选、多选、简答。同学们需要加强对知识点的理解和把握。
第一节 人员测评方法概述
（一）人员测评的发展（选择题）
世界上第一个智力测验量表—比奈-西蒙量表
世界上第一职业兴趣测验量表—斯特朗男性职业兴趣量表
我国人员测评的发展
复苏阶段（1980年-1988年）—初步应用阶段（1989年-1992年）—繁荣发展阶段（1993年-至今）
（二）人员测评的功能★
1、甄别和评定功能—最直接、最基础的功能（单选题）
2、诊断和反馈功能—找出被测者素质构成及发展上的问题和不足，
3、预测功能—通过测评，预测人才素质发展的趋向及实际工作中可能表现出的绩效水平。
（三）人员测评的作用
1、配置人才资源—人才资源管理的基础工程
2、推动人才开发
3、调节人才市场
第二节 人员测评的原理
（一）理论基础
人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段
（二）测评过程中的主要衡量指标
1、误差：测量值和实际值之间的差值，主要包括：随机误差和系统误差。
2、信度：评价一项测验可靠与否的指标。
根据误差来源不同：复本信度、重测信度、评分者信度
3、效度：测试的有效性
4、信度和效度的比较
5、项目分析：分为定量分析和定性分析
6、常模：可以用来参照的分数标准
「例题」如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的（ ）
A.信度低效度低 B.信度低效度高
C.信度高效度低 D.信度高效度高
「答案」C
「解析」说明一致性高但是准确性差，则为信度高效度低，选C.注意对教材当中打靶的例子理解透彻。
（三）测评的类型（选择题）
| 选拔性测评—以选拔优秀人员为目的 | 操作的基本原则：公正性、差异性、准确性、可比性 |
| 配置性测评 | 针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计的 |
| 开发性测评 | 以开发人员素质为目的 |
| 诊断性测评 | 以了解人员素质现状为目的 |
| 鉴定性测评 | 主要想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明 |