第三节 人员测评的指标体系
1、测评内容的标准化：把测评内容转化为可以测量的指标的过程。
2、测评的指标体系包括：测评内容、测评要素、测评指标、评分标准。
3、测评标准的两种基本形式：效标参照性标准、常模参照标准。
第四节 人员测评的常用工具★
| 标准化的纸笔测验 | 最古老而又最基本的方法 | |
面试 | 使用最广泛 类型：结构化面试和非结构化面试 | |
| 1、非结构化面试：也称作“非引导性面试、非指导性面试”，常被用于申请那些较高职位和咨询工作的候选人。 3、情境面试 4、行为描述面试（着重于真实的工作事例） 5、系列式面试 6、小组面试 7、压力面试 8、计算机辅助面试 | 2、结构化面试：也称作“引导化面试”，是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时按照预先的标准化问题的顺序提问应试者。 一般集中的内容：语言表达能力、反应速度与应变能力、分析判断与综合概括能力、实践经验与专业特长、仪表风度、知识的广度与深度、事业进取心、工作态度与求职动机、兴趣爱好与活力。 | |
| 心理测验 | 智力测验一般注重于测量一般能力。 人格测验包括：自陈法测验和投射法测验。 | 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。常用的有：主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验等。 |
| 情景模拟 | 定义：“通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列的任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。” | 主要适用于管理人员和某些专业人员 类型：公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理者游戏 |
| 管理评价中心 | 是一套测评程序。 最大特点是注重情景模拟，包含多个情景模拟测验。 |
第六章 绩效考核与管理
复习建议
本章在历年真题中所占分值达10%—15%，属于重要的章节，考察的题型多为案例分析题，论述题。同学们需要加强对知识的领会理解，重视各知识点的联系，最终做到灵活运用的程度。
第一节 绩效考核与管理概述
（一）绩效考核的类型
关注过程：注重员工的工作态度和能力
关注结果：注重工作的最终业绩
（二）绩效管理的重心、绩效考核的最根本的目的—绩效提升（单选题）
（三）绩效考核的原则：公平公正公开；有效沟通；全员参与；上级考核与同级考核并行
知识点测评题：绩效管理概述
第二节 绩效考核流程
（一）确定工作要项：一般根据工作说明书确定
（二）确定绩效标准
绩效标准设定的注意事项：明确、可衡量、切合实际、难度适中、有区分度（选择题）
（三）绩效辅导
收集员工绩效信息的方法：观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。★
（四）考核实施
1、考核者：上级、自己、下属、同事、小组成员和客户
2、中高层的考核周期通常是半年或一年；普通员工的考核周期通常要短一些，如月度季度考核等。
（五）绩效反馈—最主要的方式是绩效面谈（单选题）
「例题」绩效反馈最主要的方式是（ ）
A.书面通知 B.绩效面谈
C.口头通知 D.工作告示
「答案」B
「解析」目前绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。所以，答案为B。
（六）结果应用
根据员工有待于发展和提高的方面，制定绩效改进计划。★
通常是管理人员和员工进行充分沟通之后，由员工自己制定的，内容包括：绩效改进项目、改进原因、目前的水平和期望的水平、改进方式、达标期限等。