第四章 人员评估
第一节 人员评估概要
一、人员评估的含义与基本程序
人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
1、确定对应聘人员评估的内容
2、根据要求设计评估程序
3、考查应聘者各方面的能力及特点
4、对应聘者做出总体评价
5、对人员甄选录用提供参考性建议
二、人员评估在人员招聘各阶段中的应用
第二节 考核内容及工具
一、考核内容分析（人事测量内容）
1、知识
2、技能
3、智力因素
4、非智力因素
5、综合素质
二、人员评估工具实例分析
1、能力测量
2、动机测量
3、人格测量
4、管理能力测量
5、文件筐测验介绍
文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考察各种管理技能。[名]
⑴ 特点
① 文件筐测验具有灵活性，可因不同的工作特性和需评估的能力而设计题目。
② 作为一种情境模拟测验，它可以对个体行为做直接的观察。
③ 由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试者提供了条件和机会相等的情境。与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是被试者解决问题的实际能力。
④ 它能预测一种潜能，这种潜能使人在管理上获得成功。
⑤ 由于文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。
⑥ 在实践中，文件筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训、提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦、以及为人力资源计划和组织设计提供信息。
⑵ 测量内容
① 工作条理性
② 计划能力
③ 预测能力
④ 决策能力
⑤ 沟通能力
三、面试
1、面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。[名]
2、优点：它比笔试或看简历资料更为直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。
3、面试种类
根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构化面试、非结构化面试和结合以上两者的半结构化面试。
第三节 结构化面试的技术规范
一、面试的一般原则
1、面试考核需与职位相对应，考核的要素需根据所选职位的能力要求来制订。不同职位所需考核的侧重点不同。
2、面试内容的制订应力求科学，尤其要做到可量化操作。
3、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分，取这些分数的平均值。如果在同一项上不同主试人的评分有明显差异，应仔细复查，请评分人各自陈述理由。
4、面试时力求对考生进行客观评价，屏除个人偏见。
二、面试考察的主要内容
1、综合能力的考查
2、专业知识和技术性能力考查
三、面试中常用的六种题型
1、导入性问题
2、行为性问题
追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面。
3、智能性问题
4、意愿性问题
5、情境性问题
6、应变性问题
第四节 人员评估一般采用的其他形式
一、笔试
1、优点：
① 一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。
② 笔试法测试费时少，效率高。
③ 应试者的心理压力小，较易发挥正常水平。
④ 成绩评定较为客观。
2、缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
二、心理测试法
特点：
1、客观性
2、标准化
3、有稳定的常模
4、测验信度（一致性、稳定性）
5、测验效度（有效性）
三、行为模拟法
在人员评估中采用的行为模拟法的形式：
1、分析联系
2、角色扮演
3、工作任务完成
4、评价中心技术
“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。评价中心技术具有很高的信度、效度，有很大的预测价值。[名]
评价中心最重要的方法是模拟情景测验，其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验（无领导小组讨论测验）。
第六节 针对不同对象、需要的人员评估
1、针对不同对象的人员评估
⑴ 按职务层次分：
① 一般员工评估
② 中层管理人员评估
③ 高层管理人员评估
⑵ 按岗位分：
① 财务人员评估
② 技术人员评估
③ 行政人员评估
④ 销售人员评估
⑶ 按组织类型分：
① 企业人员评估
② 事业人员评估
③ 公务员评估
⑷ 按行业类型分：
① 制造业人员评估
② 商贸业人员评估
③ 咨询业人员评估
2、针对不同组织需求的人员评估
① 针对组织的业务需要：符合特殊工作要求的人员评估，如野外单独作业，高空危险作业等。
② 针对组织的文化需要：如特殊文化要求的人员评估，如合作精神，创新精神，变革意识，价值取向，伦理道德水平等。
③ 针对组织的规模需要：组织规模不同，组织对人员素质会有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型组织的人员也各有特点。