第四节 绩效反馈面谈
（一）绩效面谈的类型：制定开发计划为目的的；维持现有绩效为目的的；绩效改善计划为目的的
（二）面谈准备—管理人员的心理和资料准备、员工做好准备、时间地点的选择
（三）进行绩效面谈
营造良好氛围、说明面谈目的、告知考核结果、员工自述原因、制定绩效改进计划、结束面谈、整理面谈记录，向上级报告
（四）主持面谈的管理人员应该注意：★
1、真诚，建立和维护信任关系
2、说话要直接而具体
3、双向沟通，多问少讲
4、提出建设性意见
第五节 绩效管理效果评估
（一）评价一个绩效管理系统得到有效性的标准★
1、信度
建立高信度的考核系统，不同的人在不同的时间内使用统一考核工具所得出的考核结果应该没有明显差异。
2、效度
效度低的例子：工作仅注重“客户投诉数目和解决投诉效率”，而忽视了“销售数量”
「例题」某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（ ）
A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性
「答案」B
「解析」效度高指的是绩效标准员工涵盖工作所以相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面。反之，则为效度低。题中对销售人员进行绩效考核考虑的方面太过狭窄，所以效度低。所以，答案为B。
3、可接受度
4、完备性—绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力
用于管理目的，收集有关员工之间绩效差别的信息；
用于促进员工个人发展的目的，收集每位员工在不同阶段自身工作情况差别的信息。
第七章 薪酬管理
复习建议
本章在历年真题中所占分值达10%—15%以上，属于重要的章节，考察的题型多为案例分析题，论述题。同学们需要加强对知识的领会理解，最终做到灵活运用的程度。
第一节 薪酬概述
（一）薪酬的含义：组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。
（二）薪酬的作用★
（现代薪酬制度设计的战略性目标—吸纳、维系、激励优秀员工。）
（组织实施薪酬管理的目的—协调组织与员工个人的发展目标。）
1、补偿劳动消耗
2、吸引和留住人才
3、保持员工良好的工作情绪
4、合理配置人力资本
（三）薪酬管理的原则★
1、公平性原则：外部公平、内部公平、员工公平
2、竞争性原则
3、激励性原则
4、从实际出发的原则
（四）薪酬的组成部分：基本工资、绩效工资、激励工资、福利
（五）影响薪酬体系的影响因素
1、战略—直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式
| 组织发展阶段 | |
| 创业阶段 | 基本工资和福利所占的比重小，绩效工资占比重大 |
| 快速成长阶段 | 薪酬要具有内外部竞争力 |
| 成熟阶段 | 基本薪资处于平均水平，奖金占比例较高，福利中等水平 |
| 衰退阶段 | 较低的基本工资，将奖金发放与成本控制相结合 |
| 组织战略 | |
| 市场领先 | 有利于促进差别化战略目标的实现 |
| 市场滞后 | 有利于促进低成本战略的实现 |
| 市场匹配 | 紧跟市场薪酬水平 |
「例题」在创业阶段，组织的薪酬体系应该是（ ）
A.基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小
B.基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大
C.基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平
D.较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
「答案」B
「解析」创业阶段，基本工资和福利所占的比重小，绩效工资占比重大。所以，答案为B。
2、职位
一般来说，工作责任越大，工作对技能和任职资格的要求越高、工作条件越差、工作类别造成的工作内容越多，从事该工作的员工对薪酬的要求也就越高。职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。
「例题」影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ）
A.战略 B.职位
C.绩效 D.资质
「答案」B
「解析」职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。所以，答案选B。
3、资质
包括：知识、能力、态度。
4、绩效
对绩效的重视主要表现在绩效工资、激励工资方面。
5、市场
某一地区的劳动力市场供求状况、产品市场价格、地区经济发展水平、行业、政府法律法规等影响。
「例题」（多选题）影响组织薪酬体系设计的因素包括（ ）
A.战略 B.职位
C.资质 D.能力
E.市场
「答案」ABCE
「解析」影响薪酬体系的影响因素包括战略、职位、资质、绩效、市场五个因素。所以，答案选ABCE。