第二节 培训的程序
（一）培训需求分析★
1、层次：
| 员工层次 | 分析员工现在状况与应有状况的差距，确定谁需要培训，需要什么样的培训。 |
| 企业层次 | 找出企业存在的问题，确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。 |
| 战略层次 | 主要集中于企业为了有效运作所必须的知识和技能。 |
2、方法：
| 任务分析 | 对工作任务进行详细研究以确定工资中需要哪些知识技能，以此制定培训计划。 |
| 绩效分析 | 适用于决定现职员工的培训需求。 步骤：绩效评估、成本分析、绩效偏差原因分析、开始解决“不能做”的问题 |
| 前瞻性培训需求分析 |
（一）培训计划的制定（who、when、what、where、for who、why）
培训对象、培训目标、培训时间、培训实施机构、方法、课程和教材、培训设施
（二）培训课程的设计
1、九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间。
2、注意：收益和回报、培训对象的特点、课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥
培训效果评估（选择题）
| 反应 | 了解培训对象对整个培训的意见和看法，包括是否反映了培训的需求，项目内容是否合理适用等。 |
| 学习 | 测试受训者对所学的的原理、技能、态度的理解和掌握程度 |
| 行为 | 测试培训后在实际岗位工作中行为的改变。（最重要的指标） |
| 结果 | 测定培训对企业经营成果有具体而直接的贡献。 |
第三节 培训的方法★
| 讲授法（最普遍、最常见的方法） | 优点：可以在较短时间内向大批人提供大量的信息，适合系统知识的传授。 缺点：方法单调，受训者参与度低。 |
| 案例分析法 | 通过把实际中的情境加以典型化处理，编成供成员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析和解决问题的能力。 |
| 角色扮演法 | 为受训者提供真实的情境，要受训人员扮演特定角色，可以帮助学员体验人物的心理感受，从而提高管理人员处理各种问题的能力。 |
| 研讨法 | 先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论 |
第九章 组织职业生涯管理
复习建议
本章在历年真题中所占分值约为5%—10%左右，需要注意的题型有，单选、多选。同学们需要加强对知识点理解和相似知识点的区别。
第一节 职业生涯管理概述
（一）职业生涯
一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。
由行为和态度两方面组成。
（二）职业的生涯管理
是指对职业生涯的设计与开发。可以从个人和组织两个角度来进行。
1、一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。（单选题）
2、组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。（单选题）
3、人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和提高职业成功的机会。
4、从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为：
帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。