第五节 社会知觉的应用及印象整合与管理
一、社会知觉的应用
1、影响人事任用与面试
面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。
2、影响绩效评估
绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量；周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。
3、影响对职工的努力程度的评估
对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。
4、影响职工的忠诚度
忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。
二、社会知觉的印象整合与管理
1、通过社会化和再社会化，正确处理人际关系。
2、通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。
3、通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。
4、登门槛效应和门面效应的运用。
5、采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则。
第四章 个性差异与管理
本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括所有题型。
第一节 能力的差异与管理
一、能力概述
1、能力与智力的概念
能力是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。
知识是人类社会历史经验的总结和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力是人对掌握知识的心理活动概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。是人对动作方式的具体概括，也是心理活动过程的范畴。
2、能力的结构
（1）能力的二因素说
（2）能力的群因素说
（3）智力的三维结构学说
（4）智力层次结构学说
（5）智力多元论
（6）三元智力论
「例题」能力和智力理论主要有（）
A.能力的二因素说 B.智力的三维结构说 C.实用智力论 D.三元智力论 E.多元智力论
答案：ABDE
3、能力的种类
（1）一般能力和特殊能力
（2）再造性能力和创造性能力
（3）液态智力和晶态智力
「例题」对于液态智力和晶态智力说法正确的是（）
A.液态智力就是认知智力
B.液态智力在人生中不断发展变化，青春期时智力达到最高
C.通常而言，老年人有着较高的晶态智力
D.液态智力在达到最高峰值后随着年龄增加不断降低，晶态智力则随着年龄增加不断升高。
答案：C
（4）实际能力和潜在能力
（5）桑代克对能力划分：社会的、具体的和抽象的智慧三种
二、能力差异的分析
1、一般能力（智力）的个别差异
2、特殊能力的个别差异
人的特殊能力表现差异很明显。如下层管理者更多要求专业技术能力，中层管理者的人际能力很重要，高层管理者的决策管理能力尤其要重视。
3、能力表现的年龄差异
少年得志、中年成才、大器晚成。
成才的最佳年龄应是青壮年时期。中外研究都表明25-40岁是成才的最佳年龄。
4、能力的性别差异
整体而言，男女两性在智力上没有差异。一些研究表明，女性在言语方面有优势，男性在空间知觉方面有优势。两性即使在智力上有差异，但差异的方向不能肯定。儿童期女优于男，青春期后男性优于女性。
男女两性在特殊能力及职业选择上有明显差别。由于两性在身体结构、生理特性上的差异，受到传统观念与习俗的影响，以及男女在家庭中角色不同，导致其特殊能力及其成就有差异。
5、能力的职业差异
三、能力的差异与管理
1、创造力的管理
2、掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才
3、根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练
4、人尽其才，量才任用
5、贯彻正确的用人原则与方法