第二章 影响因素分析
影响招聘的外部因素：
企业是一个开放系统，其行为方式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：
1.国家的政策法规
2.社会经济制度
3.宏观经济形势
4.技术进步
5.劳动力市场
6.产品的市场条件
技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在三个方面：一是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；二是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。这三个方面的划分并不是绝对的，存在相互交叉。
1.技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对非熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利）。
2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求
3.技术进步影响了人们的工作和生活方式
劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。为了有效开展人力资源招聘工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。
1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量
2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本
市场机制是调节器，它调节着劳动力市场的供求关系，分为：
A.需求约束型市场，指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力的需求，劳动力需求量决定就业的总规模。
B.资源约束型市场，指劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力供给数量决定了就业的总规模。
古典经济学理论将工资差异看成是影响劳动力分布的主要调节机制。
除工资外，职位安全度、工作地点、职位的挑战性等都对劳动行为产生影响。经济学把这些因素结合起来，统称为一个职位的“净利益”。
3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况
劳动力市场根据不同分类标准，可分为：
A.依据层次分：一级劳动力市场和二级劳动力市场；
B.依据企业内外分：企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场；
C.依据职业劳动力市场分：企业经营者市场、家政服务市场。
对于企业主或者求职者来说，决定一个劳动力市场是不是相关市场有三个因素：
A.专业能力（需要的资格和技能）
B.地理（未来的员工愿意居住地或者愿意经常往返的距离）
C.生产相似产品或者相似服务的其他竞争对手情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。影响招聘的内部因素：
1.职位的性质，职位性质信息的准确、全面、及时，是招聘工作最重要、最为基础的要求。
2.企业的经营战略
3.企业形象和自身条件
4.企业用人政策
5.招聘成本
企业人力资源招聘的目的：企业储备人才，填补职位的空缺（发生频率高）。
空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，由两方面决定：
1.人力资源计划决定的空缺职位的数量和种类；
2.工作分析决定的空缺职位的职责、素质要求等。
企业的经营战略对企业人力资源招聘工作产生影响，表现在：
1.经营计划：
从广义上讲，战略、规划、计划都是对未来的筹划，也可通称计划。从狭义上讲，战略、规划、计划既有联系，以有区别。战略是规划的基础，规划又是计划的基础。规划和计划又是战略的继续、深化和细化。
从实施的范围看，企业经营战略是全面的，企业规划和计划可以是全面的，也可以是局部的；从实施的时间看，企业经营战略是长期的，企业规划一般是中期的，也可以是长期的，企业计划是短期的；从实施的内容看，企业经营战略是原则性的，企业规划是轮廓性的或粗线条的，企业计划是细线条的；从实施的方法看，企业经营战略以定性为主，企业规划以定性与定量为主。
企业经营战略会在宏观上、全局上影响招聘决策。
企业发展战略、规划与计划的关系
企业发展计划（广义的）
名称
企业发展战略
企业发展规划
企业发展计划
计划范围
全面
全面或部分
全面或部分
计划期限
长期
长期或中期
短期
计划特点
原则性
轮廓性
详细性
计划方法
定性为主
定性与定量并重
定量为主
2.战略决策的层次：
A.整个企业层次的决策，涉及企业或者公司的一部分，如深圳万科公司的零售部门；
B.功能层次的决策，涉及企业或者公司行使特殊职能的部门，如市场部、人力资源部等。
3.战略类型：
R.迈克斯和G.斯诺主要依据生产/服务方法来划分了三种企业的战略，即：防御型战略、探索型战略和分析型战略。
企业战略类型与招聘决策
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产——市场战略
有限、稳定的生产范围；可预测的市场
广阔的、变化的生产范围；变化的市场
稳定的、变化的生产范围；可预测的，变化的市场
研究与开发
重要局限在产品改进上
广泛的；强调首先打入市场
集中的；强调第二个进入市场
生产
高价值/低成本；强调效率和过程管理
强调效率和产品设计
高价值/低成本；强调过程管理
企业特征
防御型
探索型
分析型
市场
主要局限于销售工作
集中于市场研究
广泛的市场活动
人力资源计划
正式的、广泛的
非正式的、有限的
正式的、广泛的
招聘决策
侧重在内部招聘、晋升
侧重从外部招聘
既注重内部招聘，也重视外部招聘
加尔布雷思与内桑森认为，人力资源管理工作与企业战略和组织结构三者之间应该相匹配。
1.企业文化——是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。
企业形象和自身条件包括：
1.企业的声望；
2.企业的发展阶段；
3.企业的管理水平；
4.企业的报酬及福利待遇；
5.企业的地理位置。
企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在三个方面：
1.企业领导者水平和能力是许多求职者求职时优先考虑的因素。
2.招聘过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。
3.招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。
申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。
企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程，从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的因素主要有：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征。
寻职强度——是指应聘者寻找职位的努力程度。
格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。
寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。
职业生涯——一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一个生旅程。
职业生涯设计——是人们在“衡外情，量己力”的情况下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向，基本上可分为：觉醒、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。
职业锚——是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。是由美国学者E.G.沙因提出的这一概念，发现了五种职业锚：
1.技术/技能型职业锚：围绕着他们的技术/技能能力来安排自己的职业，主要注意自己正在从事的职业实际技术和技术内容。
2.自主型职业锚：追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。职教授、作家、管理或技术咨询人员、零售业主。
3.创造型职业锚：要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的东西（一项专利、一个成果、一家公司）。
4.安全型职业锚：寻求长期职业稳定和工作基本安全。他们倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收，退休后有保障。
5.管理型职业锚：将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力。
职业效价——是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。
动机强度（F）=效价（V）*期望（E）
择业动机=职业效价*职业概率
职业概率取决于以下四个条件：
1.某项职业的需求量：
2.竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；
3.竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少；
4.随机因素。
职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性
个性特征包括：人的性格、气质和能力。
美国的约翰。霍兰于1959年提出了具有广泛社会影响的职业——个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分为六种基本类型；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。