职业发展的三维策划：
1.职业匹配过程的主动策划：
一个人的辉煌生涯应该是中年。
美国学者贝林和施恩提到，匹配过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益，组织方面是生产率水平、创造力和长期效率的提高；个人方面是工作满、安全、最佳的个人发展、工作和家庭的最佳整合。职业匹配是每个个体和组织的最大追求。其职业的障碍主要有：企业主希望获得最能胜任工作的员工，企业主的过高希望是匹配过程的第一个障碍；员工希望获得能最大限度发挥其才干的工作，员工的过高希望是匹配过程的第二个障碍；员工的行为受满意度的影响，工作满意度下降是匹配过程的第三个障碍；企业主的行为受员工业绩的影响，员工业绩不理想是匹配过程的第四个障碍。
个人职业设计的若干思考：职业大致可分为三大类，即从政、从学、从商。
A）个性与职业设计的关系，成功与失败均与两个因素紧密相关：一是机遇（客观的）；二是个性（主观的）。职业选择与个性紧密相关，在进行择业特别是大范围的选择时，一定要联系本人的个性考虑。
B）能力与职业的关系，必须注意能力与职业的匹配，特别是能力与职业期望值的匹配。期望值与能力的不匹配将始终影响着做从业过程的情绪、感情、能力发挥和心理平衡，这种不匹配最终会导致个人的失望、痛苦、怨天尤人和职业失败。
C）个人素质和职业设计的关系，当个人进行职业设计时，不妨对个人的素质进行测评，包括基本素质、特殊素质、心理反应能力、智商等，从而为个人职业设计的方向和高度提供重要参考。
D）家庭、婚姻与年龄对职业选择的影响，幸福的婚姻、和谐的家庭会促使个人职业发展道路顺畅，因此个人的职业选择受家庭、婚姻的影响很大。个人可能由于家庭的支持而从失败走向成功，也可能由于家庭的拖累而从成功走向失败。
2.职业匹配过程的组织策划：
A）高等学府对职业选择的影响和指导：人生可分为三个阶段，一个人最后学历，是人生第一阶段到第二阶段的转折点，高等学府应对学生的重要转折——择业负起主动的指导责任。
B）企业对职业匹配过程的策划：为了避免企业策划的失误，必须紧紧扣住考核和评估这一条主线，企业对职工的职业策划应依据下述五个过程：
（1）招聘时，必须对其能力、素质、性格、气质等进行测评，初步拟定其适合的岗位。
（2）上岗前，必须对其进行针对性的上岗培训，同时评估其能力和对该岗位的胜任程度。
（3）进入角色前，组织必须对其工作能力、态度、品行、业绩等进行跟踪考评，从而确定其对该岗位的胜任程度，并考虑是否有更加匹配的岗位。
（4）经过跟踪考评后，企业应考虑对他的职业进行设计：培养方案、职位晋升和一定的工作压力，给他更多表现的机会。
（5）培养方案实施过程，应进行培训考评和跟踪评估，逐步完成组织对其职业的策划。
上述五个步骤均须建立人事档案以不断比较每次评估的正确程度，预测其未来可能的行为及其可能达到的高度，对人力资源进行优化配置。
3.职业匹配过程的重新策划：
一个人的人生道路通常会遇到三大选择，即择偶、择业、择友。机遇对每一个是基本平等的，关键在于每个人内在的素质，即能否认识机遇；能否有能力驾御机遇。
A）职业发展道路的三大阶段。第一阶段是适应新环境，适应工作岗位的硬环境和软环境，与上下左右协调关系。第二阶段是创新阶段，在这一阶段他希望能获得上司足够的信任，并给予他独立工作和独立完成任务的机会。第三阶段是对工作的再适应，无论是成功还是失败，都将对他的工作环境进行再适应。
B）职业发展道路的第一次挫折——职业的平移或变更。
职业的平移——是指大的职业方向不变，即从政、从学、从商的基本路子不变，而改变从业的硬环境，即在同一企业变换工作或在同一行业变换企业。职业的轻微变更——同样是指大的职业方向不改变，而改变做从业的大环境，即从事另一待业的工作。
职业的平移或轻微变更能调节一个人的情绪和对原工作岗位的逆反心态。适应—创新—再适应。
C）职业发展道路的第二次挫折——职业的重新设计
当前我国职业管理存在的问题：
1.企业的用人制度存在评聘分开的现象，能力与岗位的相互匹配仍存在很大的差距。
2.个人的兴趣志向与组织的需要分开。
3.职业选择缺乏科学性和指导性。
对策：
1.把考评作为一根主线贯穿于一个人的全部职业生涯中，即招聘、录用、培训、晋升、解聘、退休等均能做到心中有数。
2.加强企业的职业管理。
3.加强职业管理的科学性和有序性。
4.必须定下规则。
5.培训专职人力资源管理干部。
女性职业发展面临的困境：
1.女性参与政治或管理的能力差。这种思维方式在美国疲称为“玻璃天花板（glassceiling）”
2.女性家庭地位低下
3.女性在低职业结构中徘徊
4.女性就业机会与男性不均等
5.女性职业发展的环境之男性困难
6.女性与男性同工不同酬
大学教育是改变女性职业发展困境的基础：（女性职业要发展，首先取决于大学教育）
1.受过大学教育的女性，有较高的成就动机，从而更能确立女性的自强、自信、自立、自爱的内在操守
2.受过大学教育的女性，素质和能力均可大幅度提高，职业道路更加宽阔
3.受过大学教育的女性，本身能够参与教育，并高等学府和高科技领域贡献自己的才智
4.受过大学教育的女性，在社会经济发展中能起重要作用，女企业家将以其显著的优点在我国崭露头角
5.受过大学教育的女性，能够在参政、议政中发挥重要作用，并将与男性共同分担治理国家的重任
6.受过大学教育的女性，能够协调家庭，并对优化下一代的素质和加强下一代的教育起重要作用
解决女性婚姻、家庭与事业的矛盾是改变女性职业发展困境的条件：
1.女性观念的更新与女性的自我完善：突破传统择偶观念；增强女性的成就动机。
2.政府应制定各种政策加强女性的职业竞争力：改变“男主外、女主内”的传统思想，制定一些女性优先的特殊政策，构建社会化的家务劳动体系，制定男女平等的就业政策，向女性开放某些“职业禁区”，重新制定科学的退休年龄规定。
3.女性对多重角色要进行艺术性的自我协调：使社会角色与家庭角色彼此和谐，增加与家人的沟通和理解，处理好各种关系。
女性职业新定位是中国女性职业发展的飞跃：
20世纪90年代初期，趋势专家约翰。奈思比特指出，女性在劳动力市场居于弱势的时代即将过去，随着教育程度的提高、经济的独立，女性对于职业生涯的发展掌握更多的选择权与自主力。国内女性职业定位出现了多元化的特征：任教、经商、参政（女性参与领导和决策是衡量女性解放的重要标志，也是女性的一项基本权利）、IT人、soho族。
社会职业指导系统的完善
社会支持系统存在的误区：
1.教育系统与职业体系相脱节。
2.劳动力市场的某些机制制约着人员的合理流动。目前劳动力市场上由于某些机制的不合理，人员流动存在较大困难，主要表现为：部门管辖和地区管辖的管理体制造成人员流动的困难；市场机制的媒介作用还不够完善。
3.就业观念无法适应时代的发展。
4.用人单位的择才偏误不利于组织进行职业管理。
5.在双向选择中，用人单位和求职者都存在不成熟的倾向。
求职者其原因主要是：求职动机不明确；缺乏对自身的能力评估；对欲进入领域或行业缺乏足够的认识；对市场竞争没有足够的思想准备；对用人单位的需要理解不足。
用人单位原因是：用人单位无法对人力资源分布进行充分准确的了解；企业对自身管理不够重视，无法吸引优秀的人才；在岗位设定和岗位描述上缺乏统一的规范，致使求职者产生误解或不理解。
6.社会培训系统无法满足社会的需要。应该具有高度实用性。
1986年，深圳大学首家“学生就业指导中心”，1988年度底，国家教委也创立了“毕业生就业指导中心”。我国的职业指导状态，未能实现职业指导的基本功能，即协助个人选择职业、准备就业、安置就业、在职业生涯中获得成功的人生过程。加强职业指导工作，形成完整的职业指导体系。
1.建立我国的职业指导系统：制定有关法规使职业指导制度化；建立职业指导机构，实现职业指导组织化；培训职业指导队伍，实现职业指导专业化；科学设计职业指导内容，实现职业指导系统化，职业指导应该从中学开始贯穿于整个社会工作过程，主要包括学校职业指导、社会职业指导和新闻媒介职业指导三大子系统；完善我国职业指导理论。
2.完善职业指导功能：鉴定职业“三向”（职业体力倾向、职业能力倾向、职业个性倾向）；宣传职业知识；反映市场供求；宣传就业政策，更新就业观念，实现真正意义上的“双向选择”、“因才入岗”和“自由择业”；开展职业咨询。
促进教育系统和职业系统紧密挂钩：（原先“统包统配”的就业制度导致封闭式的教育模式必须进行相应的改革）
1.建立多形式、多渠道的立体教育模式：在中学教育方面，建立普通教育、中等专业学校、技工学校和职业学校并存的体系，重视各类成人高等教育的民展，更为重要的是改革教育形式，使专业设置和教育内容更加紧密地和社会需要结合起来，增中更多的实践内容。
2.加强学校职业指导工作，培养在校学生的职业意识
3.对教育机制进行改革。教育机制应该从原来的“理论型”、“研究型”转向“应用型”。
完善劳动力市场，实现人员的合理配置：
1.进一步建立健全平等竞争机制
2.加强劳动力市场机构的媒介作用，提高服务质量。要引进职业指导的功能，增加服务项目，培训和补充工作人员，提高服务水平。
3.促使供求双方成为劳动力市场的真正主体。