前言
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人力资源管理
第一章 人力资源管理的相关问题
第二章 雇员资源化
第三章 人力资源发展
第四章 雇员关系
第五章 雇员报酬
第六章 人事与发展的一体化
第一章 人力资源管理的相关问题
第一节 工作与就业
一、工作的性质
（一）员工激励
1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。
2、激励的基本理论概述：
（1）经济人的假设
（2）社会人的假设
（3）自我实现人的假设
（4）复杂人的假设
（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求
（6）赫茨伯格的“双因素理论”：
满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。
问题：如何分清楚两因素？
以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。
（二）员工需求
三个心理调查：
1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？
2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？
3、心理契约：在雇主与员工之间存在的
不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。调查结果显示这种契约在当今不复存在了！
（三）企业人力资源问题的分析框架：PEST分析（外部环境分析模型）
1、P：政治、法律环境
2、E：经济环境
3、S：社会文化环境
4、T：技术环境
PEST分析工具的作用：
1、帮助人们系统地认识外部环境。
2、辩识出关键的影响因素。
3、寻找出影响企业发展的长期推动力
4、有助于预测和评估未来
二、灵活性与适应性、个体和组织
（一）就业情况的变化
1、就业部门的变化：从正规的制造业和公共部门向非正规和小型的服务业转化
2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。
3、就业性别的变化：女性劳动力的增加
4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。
5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。
（二）灵活性企业（柔性企业）
提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）
含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。
劳动力市场的分类：主要市场，次要市场，内部市场和外部市场。
1、灵活性企业的纵向多样化和横向多样化：
（1）灵活性组织员工的分类：核心员工和外围员工
核心员工的要求：长期契约和技术关键图解DP10
（2）纵向多样化：能从事比原来工作更高或更低技术水平任务的员工，工作内容没有扩大。
（3）横向多样化：在同一技术水平上承担更大范围和内容的工作的员工。
2、外围员工：
（1）第一线外围小组：来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。
（2）第二线外围小组：非组织内部劳动力，辅助性的合同工。
（3）企业外部员工：其他雇主雇佣的人员和自雇佣者
企业劳动力市场细分图：DP11技术标准和合约标准空间细分
（三）灵活性企业讨论—对灵活性企业的怀疑：
1、术语和概念上的分歧
2、灵活性企业普遍性的怀疑
3、灵活性企业存在趋势预测
（四）对灵活性企业的评价方法：成本和收益分析
第二节 影响人力资源管理的因素
一、影响人力资源管理的因素
（一）外部环境因素：利用PEST模型进行分析
（二）内部因素：
1、企业管理的劳动力市场因素
（1）内部劳动力市场：企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以
及时补充人员空缺。
（2）外部劳动力市场：指企业外部所有积极寻找工作的人。
（3）劳动力环境变化，导致的全职人员的下降，非标准就业人数的增加。
（4）非标准工作本身的吸引力
（5）劳动力市场普遍技能不足的影响：员工的基本技能要求DP15
（三）内部培训影响
1、英国的国家职业资格认证体系（NVQS）
（1）主要目标：行业导向；基于工作业绩而非具体知识；轻松地让员工获得资格；资格灵活化
（2）认证的五个级别：DP19
2、英国培训工作的缺陷：
（1）人均培训开发费用低
（2）教育与培训分离，轻视职业教育
3、导致问题的原因分析：
（1）英国保守党与工党的政策分歧
（2）国家培训政策与相关机构的缺乏
（3）对培训需求缺乏预测
（4）高新技术发展缓慢，没有培训激励
（5）看重短期目标
（6）劳资冲突
二、环境变化和技术进步对企业的影响（外部环境及T因素分析）
（一）外部环境变化对企业人力资源管理的影响
1、环境变化对人力资源获取的影响：
外部顾客的需求变化，影响企业人力资源规划工作和人才需求计划。
2、环境变化对人力资源评价与发展的影响：环境变化影响人员业绩的评价和对人员培训需求的评估。
3、环境变化对人力资源报酬的影响；环境变化影响报酬体系的建立和福利分配制度。
（二）技术进步对企业人力资源的影响
现在的流行趋势：分散式工作—利用通讯手段进行远程办公。意义：分享信息；利用新的方法公证地评价员工业绩。
1、技术变革使得对员工工作角色与技能的要求发生了变化。
2、要求员工和企业根据顾客需要进行生产。
3、利用团队合作来完成工作的情况不断增多。
4、技术引发管理工作的性质发生变化：由军事化管理模式向授权管理的转变。
5、技术引起企业结构的变化：产生了柔性的适应性组织，要求企业具备学习性的企业文化。
第三节 职业化与道德
一、人事与发展职业的性质和标准
1、人事管理活动产生的最初原因：为了改善和缓解劳资冲突，追求高生产效率
2、人事与发展问题的两种不同的观点：
（1）道德观点：关注企业不公平行为和不公平待遇
（2）经济观点：在减少成本提高效率的基础上，增加收益。
3、人事与发展的关键活动：早期只是福利方面的问题。
（1）管理：是人事与发展的中心内容
（2）谈判：劳资双方，要求人员的个人沟通技巧的开发。
（3）法律咨询：要求人事与发展人员理解法律的基本程序。
（4）组织开发（OD）：建立组织文化 与组织重组。
4、人事与发展与人力资源管理的联系
（1）人事管理是人力资源管理的初始阶段，人力资源管理是人事管理的继承和发展。
（2）人力资源管理是战略性的，人事管理是事务性的。
5、职业化的定义：弗里德森
（1）定义：组织中某种职业由于具备某种专长，关注工作质量以及能为社会带来福祉而获得职业培训和进入，确定与评价职业方式的专有权利的过程。
（2）职业化的人事与发展工作的特点：
模糊性；扩展性和局限性
6、建立人力资源管理的实践标准
（1）确定谁是对人事与发展工作负责：
高层管理者
（2）分工：直线经理和人力资源经理的职责划分
（3）人力资源部门与其他部门的战略协调问题
7、职业资格认证的发展和继续职业发展
（1）机构：英国人事与发展协会IPD
（2）职业资格认证的定义：拥有对排他
性的特殊工作进行评定权力的组织实施的过程。
（3）机构的使命：引导会员对人事与发展领域进行开发，并促进人事与开发的实际应用；为会员提供职业服务；支持人们的管理开发理念；慈善活动。
（4）职业评价的关键：建立实践标准和实行高标准的监控。
具体要求：
[1]满足客户需求，提供建议
[2]向其他专业人士寻求帮助
[3]紧跟新技术、新理论、新信息的要求
[4]沟通管理思想，传播经验