4.职务分析的作用：职务分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息，7W：用谁（Who）；做什么（What）；何时（When）；在哪（Where）；如何（How）；为什么（Why）；为谁（For Whom）。
5.☆◆对工作信息的分析包括以下内容：⑴工作名称分析，是使工作名称标准化，名称应美化。⑵工作规范分析。其内容包括：①工作任务分析。②工作责任分析。③工作关系分析。④劳动强度分析。
⑶工作环境分析。
⑷工作执行人员必备条件的分析。旨在确认工作执行人员履行工作职现时应具备的最低资格条件，它包括：①必备知识分析。②必备经验分析。③必备操作能力分析。④必备的心理素质分析。其中包括：体能性向、认知性向、人格特征。
6.职务分析结果的表达形式主要是职务说明书，它综合了工作描述和任职说明两部分内容，顾及工作性质和人员特性两个方面。
7.◆职务分析一般由四个要素组成：①明确的分析方法；②职务分析所要分析评价的职务；③可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序；④有效的沟通体系。
8.★☆职务分析的步骤是：①确定职务分析的目的；②确定职务分析的程序；③建立有效的沟通体系；④调查组织特性；⑤进行职务的描述；⑥进行工作评价。
9.★☆确定职务分析的程序。①职务分析活动开展前的决策；它包括：⑴建立职务分析小组；⑵选择被分析的工作；⑶确定信息收集的方法及类别；⑷选择信息来源。②确定职务分析的调查问卷和问题；③与工作者进行面谈；④分析信息并编写职务说明书；⑤职务说明书的反馈；⑥进行职务评价；⑦对职务分析的成果进行反馈。
10.收集分析工作信息进行职务描述、编写职务说明书。
◎职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职说明。工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
☆职务说明书的基本内容主要包括：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境。
☆职务说明书编制的注意事项：①职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。②职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。③职务说明书中，应运用规范用语，字迹要清晰。④使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。⑤职务说明书应运用统一的格式书定。⑥职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组，协同工作，共同完成。
11.进行工作评价。◎工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
工作评价的方法：①经验排序法，是指评价人员依据个体经验判断，把所有待评的工作依序排列，由此确定每种工作的价值。又可分为排队法和配对比较法。②职位分类法，是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。职位分类法的基础是职位设置，分析人员应当按以下几个原则考查组织现有职位的合理性：系统原则、整体优化原则、最低职位数量原则、能级原则。
工作评价的方法还有因素比较法和因素计点法，这两种方法主要用于薪酬设定。
12.◇◆职务分析过程中收集工作信息的方法：工作实践、观察法、面谈法、写实法、典型事例法等。
13.☆职务分析中面谈法的优缺点？面谈法的优点：①可控性。通过提问可以系统地了解所关系的内容。②面谈法可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验、任职资格等。③面谈法特别适用于对文字理解有困难的人。缺点：①职务分析人员对某一工作的固有观念会影响正确的判断。②问题回答者出于自身利益的考虑不诚实合作，导致信息失真。③打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产损失。④在管理者和任职者相互不信任时，具有一定的危险性。⑤职务分析者可能会问一些含糊不清的问题，影响工作信息的收集。⑥面谈法不能单独作为信息收集的方法，需要与其他方法一起使用。
14.写实法属于客观的描述方法。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：职务调查表法、工作日志法、核对法。
☆一份完整的职务调查表应包括下列基本调查项目：⑴基本资料。⑵工作时间要求。⑶工作内容调查。⑷工作责任调查。①风险控制责任。②成本控制责任。③协调责任。④指导监督责任。⑤组织人事现任。⑥工作结果责任。⑦决策层次调查。⑸任职者所需知识技能调查。⑹工作的劳动强度调查。⑺工作环境调查。
◇调查表可以设计成开放式和封闭式两种。
☆职务调查表的优缺点？优点：在于费用低速度快、节省时间，可在工作之余填，不致影响正常工作。同时调查范围广，可用于多种目的、多种用途的职务分析。缺点：在于如果不做统一说明，会因理解不同产生信息误差。这种因人而异的方法对被调查者的配合态度有很大的依赖。
◎工作日志：是按时间顺序记录工作的过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。
15.◎典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。这种方法可直接描述任职者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性。
16.◎关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题，以了解其对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行重要性的评定的工作方法。
第三章 人员招聘
1.☆一个有效的人员招聘录用系统具有的功能：①为组织不断补充新生力量。②减少人员流动，提高组织队伍的稳定性。③减少人员培训与开发的开支，或提高培训的效率。④使管理活动更多地投入于如何是好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。
2.招聘的原则：①人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基础。②人员招聘必须坚持计划性原则。③人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。④招聘员工的程序要坚持科学化原则。
3.◆招聘工作的技术准则：标准化、有序性、明确性、完备性、效率性、合理性。
4.★☆人员招聘与录用的程序？（八个阶段）
⑴人力需求诊断。
⑵制定招聘计划。录用基准：除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、工作品质、身体素质。
⑶人员招募。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外部招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如些。☆内部选拔的作用：①发挥组织中现有人员的工作积极性。②利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资源。③加速上岗人员的适应。④控制人力成本，减少培训期和费用。
★☆◆各种人员招募方法的优劣比较？①学校推荐介绍。优点：对应聘者比较了解，可信性大，可以有计划地招聘录用。缺点：只能在固定时间内招聘，不能临时录用；与大企业相比，中小企业处于不利位置。②委托劳动就业机构。优点：选择面大，可信性大，工作量小。缺点：成功率较低，难以招聘到较优秀的人才。③新闻广告。优点：时效性强，传播范围广，广告受体多；缺点：广告效果留存的时间短，成本较高，信息容量小。④杂志广告。优点：广告效果留存时间长，广告信息容量大，有利于提高企业知名度。缺点：受到阅读对象的限制，可选择性小。⑤广告传单。优点：可以有目的集中分发，对象性强。缺点：影响范围小，业务量大。⑥关系介绍。优点：对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强。缺点：容易掺杂人情关系，时效性差，录用后难以辞退。
⑷招聘测试与面试。①组织各种形式的考评和测验。此项工作涉及的内容：专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模拟、评价中心技术。②确定面试事务。③面试过程的实施。④分析和评价面试结果。⑤确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查。这里需要注意的是：如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。组织应该尽可能地选择那些拥有与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者。⑥面试结果的反馈。⑦面试资料存档备案。
⑸录用人员岗前培训。岗前培训内容包括：①熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。②了解企业文化、政策及规章制度。③熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。④熟悉、掌握工作流程、技能。
⑹试用员工上岗试用。⑺试用期满进行任职考核。⑻新员工上岗任用。
第四章 人员评估
1.◎人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、个性测评、体能检查、面试等各个方面。
2.◆考核内容：①知识。是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一，因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。②技能。是以动作活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体的操作活动。③智力因素，智力是指一般能力，又分为：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力。考查智力的测验有韦克斯勒成人智力量表、DAT测验、MACO测验。④非智力因素，包括情绪、需求、动机、个性/人格。⑤综合素质。是对应于具体的工作要求。
3.文件筐测验是指模拟管理者处理文件的实际情形，考察各种管理技能。
☆文件筐测验特点：①具有灵活性，可因不同的工作特性和需评估的能力而设计题目。②作为一种情境模拟测验，它可以对个体行为做直接的观察。③由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试者都提供了条件和机会相等的情境。④它能预测一种潜能，这种潜能使人在管理上获得成功。⑤能从多个维度上评定一个人的管理能力。⑥即可用于评估，也可用于培训。
◆文件筐测验的测量内容：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。