定性预测：
⑴德尔菲法又称专家预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背*背地分别征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重复3－5次，使专家的意见趋于一致为止。在实施中遵循以下原则：
第1，采取匿名第2，形式进行咨询，第3，使参与预测咨询的专家互不第4，通气，第5，消除心理因素的影响，第6，获取尽可能多的意见；
第7，给专家提供已收集的历史资料及有关统计分析结果。
第8，不，第9，要求精确，第10，允许专家使用估计数字，第11，并让他们说明估计数字的肯定程度。
第12，使用统一的表述，第13，保证所有专家能从同第14，样的角度去理解定义、概念、分类等。
第五，向高层领导决策层说明预测的益处，争取他们的支持。
第六，问题尽量简化，问题应该是被问者能够回答的问题。
⑵替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补。
定量预测：
⑴时间序列分析法。根据准确、及时、系统、全面的历史统计资料，将过去的趋势延伸到未来，运用一定的数学模型，预测人力资源的发展；常用于短期和中期的预测，在长期中不用。
⑵回归分析：方法适用于各变量之间的关系非常复杂的情况。变量之间存在着某种相互依赖关系，同时受着一定随机因素的影响，如果人力资源的变化与某些变量之间有上述关系存在，可用回归分析法。
3、人力资源供给预测
⒈内部拥有量预测
⑴人员核查法；
⑵马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。
某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析
（A）
职位层次人员调动概率
HLSA离职
高层管理人（H）基层管理人（L）高级会计师（S）会计员（A）0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2
（B）
职位层次初期人员数量HLSA离职
高层管理人（H）基层管理人（L）高级会计师（S）会计员（A）4080120160328566962461048161232
预计的人员供应量406212011068
⒉外部人力资源供给预测
⑴地方劳动力市场；
⑵全国性的劳动力市场。
4、人力资源规划政策保证
制订各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。
⒈晋升规划：实质是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。
⒉培训开发规划：目的是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善配合关系而制订的。
⒊职业生涯规划是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。
第2章 职务分析
1、职务分析的概念
⒈定义：职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。
⒉基本术语
⑴职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。如办公室主任，在同一时间内，职位数量与员工数量相等。
⑵职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
⑶职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
⑷职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
⑸职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
⑹职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
⑺职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
⒊人事管理作用和用处：工作分析、招聘、选择、安置、定向训练和人员开发、绩效鉴定、晋升和调动、工作发展计划和劳工关系。