第五章 工资分配
第一节 企业工资分配制度改革
一、物质利益原则和按劳分配原则
工资制度改革的理论基础：物质利益原则、按劳分配原则。
1、物质利益原则
利用物质利益动因，调动国家、企业、职工个人三方面的积极性。
2、按劳分配原则
按劳分配要借助商品生产和商品：）的关系来进行分配。
二、原有等级工资制度及其弊端
1、职务等级
适用于管理人员、技术人员、机关干部。
2、工人等级
由技术等级标准、工资等级表、工资标准三个因素决定。
3、弊端
低、平、死、乱。
三、企业工资制度改革的主要要求
试述我国工资制度改革应遵循的要求。
1、坚持按劳分配原则
2、全面体现不同形态的劳动
分为潜在形态、流动形态、凝结形态三种形态。
潜在形态主要指劳动能力，包括工龄、学历；
流动形态指劳动活动本身，用劳动时间表示；
凝结形态就是物化劳动成果。
3、把工资制度作为一种管理手段
激励作用；
凝聚作用；
导向作用；
树立管理权威的作用。
4、劳动报酬货币化、工资化
市场经济条件下理应货币化、工资化。
隐形收入大；
存在工资结构失调：“小工资、大奖金”。
5、追求高效率、实行高工资
简述为什么说高工资是现代企业发展的方向。
⑴高工资的本质是恢复工资的本来面貌；
⑵高工资可以使劳动力价格信号真实，有利于形成劳动者和企业双向选择；
⑶高工资有利于拓宽职工消费领域；
⑷高工资有利于体现按劳分配，合理拉开收入差距。
第二节 工资制度的内容与类型
一、结构工资制
结构工资制是工资制度改革的方向。
1、结构工资的构成
结构工资制是把体现不同劳动因素、具有不同功能的工资部分组合成工资总额的一种工资制度。一般由基础工资、职务工资、年功工资、奖励工资组成。
⑴基础工资：体现流动形态的工资。
⑵职务工资（岗位工资）：结构工资的主体，所占比重最大，既体现工资的潜在形态，又体现工资的流动形态。
⑶年功工资（工龄工资）：既体现工资的潜在形态，又体现工资的流动形态。
⑷奖励工资：体现凝结形态的工资。
2、对结构工资制的评价分析
（欧美国家称为能力工资制）
⑴从各国企业工资制度的发展过程看，工资结构比重逐渐向职务（能力）和贡献倾斜。
⑵实行结构工资制的意义：
①有利于引入竞争机制；
②有利于贯彻同工同酬；
③与企业效益和职工成绩挂钩；
④合理拉开收入差距；
⑤简化工资的计算。
二、其他类型的工资制度
1、浮动工资制
把基本工资的一部分或全部与奖金结合在一起，与企业经济效益和职工劳动成果而上下浮动的一种工资制度。
分为小浮动、中浮动、大浮动。
有利于克服平均主义。
2、岗位技能（等级）工资制
3、某些特殊的工资制
⑴专家（能手）高薪制；
⑵提成工资制；
适用于销售岗位、技术开发岗位。
⑶年薪制。
适用于企业经营者。
经营者有自己独立的经济效益，经营者与职工利益分离。
第三节 工资形式
工资形式主要有计时工资和计件工资两种形式，还有奖金、津贴等辅助形式。
一、计时工资
1、决定工资额的因数有：劳动时间、工资等级。
2、计时工资分：小时工资制、日工资制、月工资制。
3、适用于：企业领导干部、管理人员、工程技术人员等以脑力劳动为主的人员；机械化自动化水平较高、技术要求复杂、不易用产品数量来直接计量个人劳动成果的工种。
4、缺点：不能准确反映各个工人在相同的劳动时间内所创造的劳动成果多少好环的差别。
5、为了克服计时工资制的缺点，可以采用计时工资加奖励的制度。
二、计件工资
1、根据职工完成合格产品的数量或作业数量，按既定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形态。
2、实行计件工资的条件：成果可以单独计量；企业产品品种比较稳定、单件小批量生产。
3、计件工资的形式
⑴直接无限计件工资制；
⑵直接有限计件工资制；
⑶累进计件工资制；
⑷超定额计件工资制；
⑸计件奖励工资制；
⑹间接计件工资制；（辅助生产工人）
⑺包工工资制。（工程项目、集体计件）
三、奖金制度
职工超额劳动的报酬，是一种辅助工资形式。
特点：灵活性、针对性、及时性。
1、综合奖
以职工全面完成各项技术经济指标位得奖条件。
2、单项奖
以职工完成某一项指标为给奖条件。
3、超额奖
4、其他奖金形式
四、津贴制度
主要是发放给处于特殊劳动条件和工作环境的职工，是一种辅助工资形式。
⑴劳动条件特殊
⑵劳动条件差
⑶有碍身体健康的环境
⑷多提供额外劳动
⑸额外生活需要
第四节 职工福利和劳动保险
一、职工福利和劳动保险的性质与意义
社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障。
二、企业职工福利的内容与改革
用于集体福利事业的资金来源，主要是从企业工资总额或税后利润中按一定比例提取的职工福利基金。
企业福利改革是改变“企业办社会”的现象。
三、劳动保险的内容与改革