第一章 人事测量概论
第一节什么是人事测量
一、人事测量、心理测量与心理测验
1.◎心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。
2.◎人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。
3.◎心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。除测验法之外，人事测量还经常采用观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等等。
4.心理测量与人事测量的关系：心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人事决策都需要以人事测量为基础。例如，招聘人员时，要测量应聘者的能力、工作动机；考虑晋升时要评价能力是否胜任新的职位；计划培训时要考察对象在哪些方面对于完成规定的工作任务有不足。所有这一切都要运用心理测量。所以，要从事人事测量，首先要掌握心理测量。
二、心理测验的五个基本要素
1.◎行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
2.◎标准化：是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。
◎常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。◇常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
3.难度的客观测量。测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应◎。测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应◎。
4.◎信度：是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
5.◎效度：是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。效度指标主要包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。
第二节人事测量的功能与用途（了解）
人事测量的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等方面。
⑴甄选：在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。⑵安置：通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。⑶考核与培训：人事测量能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核及培训提供依据。
第三节人事测量的基本程序
一、确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。
二、确定测量的基本形式和测量工具
1.一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。
2.应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
三、测量的实施与数据采集
四、分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
五、根据分析作出决策或对决策的建议
决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
六、跟踪检验和反馈
确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）
确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）
实施测量（测量的实施与数据采集）
分析测量结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）
人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策的建议）
第二章 人事测量的历史
第一节最早的智力测验：法国比奈的智力测验
1.◇世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。
2.◇比奈的智力测验是专门研究对公立学校的智力落后儿童进行特殊教育。研究的首要问题是如何对智力落后儿童进行鉴别。