第四章人力资源规划
一、人力资源规划的含义
1、定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。
2、人力资源规划定义的三层含义：
（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。
（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。
二、人力资源规划的主要内容
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划
三、人力资源规划的功能
1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。
2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。
3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。
四、影响人力资源需求的因素
1、技术、设备条件的变化。
2、企业规模的变化。
3、企业经营方向的变化。
4、外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。
五、人力资源需求预测的方法
1、经验预测法
2、德尔菲法
使用这种方法进行人力资源需求预测应遵循以下原则：
（1）专家充分的信息使其能作出判断。
（2）所问的问题应是一个主管人员能答复的问题。
（3）不要求精确。允许专家粗估数字，并让他们说明预计数字的准确程度。
（4）使过程尽可能简化，特别是不要问那些跟预测无关的问题。
（5）保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义，即整个过程中用到的职务名称、部门名称等概念要有统一的定义和理解。
（6）向高层管理人员和专家讲明预测对组织和对下属单位的益处以及对生产率和经济效益的影响，以争取他们的支持。
3、趋势分析法
这种定量方法一般分为六个步骤：
（1）确定适当的与雇用人数有关的组织因素；
（2）用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图；
（3）借助关系图计算每年每人的平均产量（劳动生产率）；
（4）确定劳动生产率的趋势；
（5）对劳动生产率的趋势进行必要的调整；
（6）对预测年度的情况进行推测。
六、组织内部人力资源供给预测
1、管理人员接续规划。
制定这一规划的过程是：（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。
2、马尔可夫分析。基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。
七、组织外部人力资源供给预测
组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。
企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。
八、人力资源规划程序
1、搜集准备有关信息资料
2、人力资源需求预测
3、人力资源供给预测
4、确定人员净需求
5、确定人力资源目标
6、制定具体规划
7、对人力资源规划的审核与评估