第一节人员招募
一、人员招募的形式
人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进行。
二、人员招募的方法
（一）内部晋升（或调职）
1、查阅人事档案资料。
2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等。
3、执行晋升规划。
（二）外部征聘
1、刊登广告
刊登广告应注意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的结构。
2、就业服务机构
在国外，就业服务机构有三种类型：政府部门经营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所。
就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。
3、猎头公司
这是主管招募的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间。存在的不足和问题是：（1）猎头公司所收费用相当昂贵；（2）有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；（3）有些猎头公司的工作人员能力有限。
4、大中专院校和各种职业、技工学校
企业大部分专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）筛选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才因素包括外表言谈、反应灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资格要求是否相等。（2）吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍清楚，努力把优秀学生吸引到企业中来。
5、推荐和自荐
推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。
企业应及时对过去所采用的招募方法进行评价，以便选准招募方法，改进招募工作。评价指标一般包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。
第二节人员甄选
一、人员甄选的意义
1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。
2、人员甄选工作的意义：
（1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。
（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；
（3）可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。
二、人员甄选的原则
因事择人原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
三、人员甄选的程序
1、向社会征聘人员的一般甄选程序：
（1）接见申请人
（2）填写岗位申请表
（3）初步面谈
（4）测验
（5）深入面谈
（6）审查背景和资格
（7）有关主管决定录用
（8）体格检查
（9）安置、试用和正式任用
2、甄选方法
（1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。
（2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。
第三节现代人员素质测评技术
一、人员素质测评的含义及优点
1、素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。
素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点。
素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选活动中需要对素质进行测评，以了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。
2、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
3、素质测评的优点
（1）评价方式客观、公正。
（2）评价结果准确、可靠。
（3）选才效率高。
二、心理测验的种类
1、心理测验的含义
心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为方便和常见。
心理测验是心理测量的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就表明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。
2、心理测验的种类
（1）根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
（2）根据测验的目的，心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
（3）根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；后者包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。
（4）根据测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。
（5）根据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。
（6）根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。
三、心理测验的方法技术
1、知识测评
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。
组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。
2、技能测评
技能测评是对人的技能素质的测评。有智力测验和能力倾向测验两种方法。
（1）智力测验
智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为研究表明，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽相同。
由于智力被认为是个体行为的一般能力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。
（2）能力倾向测验
能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
3、品德测评
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
4、气质测评
神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。
气质测评目前主要是采取问卷测验法。
第四节劳动合同制和聘任制
一、我国企业任用制度改革的必要性
1、任用的概念
任用是我国人力资源管理的概念，指用人单位根据空缺岗位的用人条件和用人标准，运用适当的方式方法，招募和甄选各级各类岗位任职者，并把他们安置在相应岗位上的活动过程。
2、我国企业任用制度的弊端
我国企业任用制度是在计划经济条件下形成的，它由录用制度和晋升制度组成。在市场经济条件下，暴露出如下弊端：
从录用制度看，政府是用人主体，企业是政府的附属物，没有用人自主权。由此形成的弊端有：（1）能进不能出；（2）埋没人才；（3）“铁饭碗”、“大锅饭”使员工缺乏应有的压力和动力。
从干部选拔晋升制度看，长期以来，我国选用干部的主要形式是委任制。委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。它具有权力集中、指挥统一、任用程序简单明了等优点，但也有主观随意性强，难免任人唯亲等不足。这种选拔晋升制度的不足，以及我国干部考核制度和降职制度不健全，造成了干部干好干坏一个样、只能上不能下的现象。
3、改革我国任用制度是建立社会主义市场经济体制的客观要求
（1）从社会角度看，劳动力市场的形成，必然要求松动企业与员工间的那种超稳定关系，要求企业把员工推入市场，实现员工能进那出。
（2）从企业角度看，企业作为一个独立的商品生产经营者，要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须网罗优秀人才。这就要求企业在内部打破干部和工人的身份界限，实现能者上，庸者下；还要求员工能进能出，企业能面向社会，广招贤才。
二、劳动合同制和干部聘任制的内容
1、劳动合同制的内容
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
2、干部聘任制的内容
目前我国国有企业的干部聘任制主要是指对管理人员和专业技术人员的聘任。其主要内容是：企业聘任管理人员和专业技术人员必须签订聘用合同；实行聘任制，坚持能上能下；聘任管理人员和专业技术人员不受所有制、身份的限制，择优聘用。
聘用合同的内容包括：（1）工作岗位、职责和任务；（2）工资、保险、福利待遇；（3）聘用期限；（4）变更合同的条件及双方违反合同应承担的责任；（5）双方认为需要规定的其他事项。
三、劳动合同制和干部聘任制的优越性
1、具有开放性。
（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；
（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。
2、具有灵活性和相对稳定性。
一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。
3、具有竞争性。
由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。
4、具有规范性。
员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。
四、劳动合同制和干部聘任制的实施条件
1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上岗后的绩效考核等活动提供依据。
2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；二是要建立健全社会保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。