第六章需要、动机与激励
第一节需要、动机与激励的一般概述
一、需要
（一）需要的定义与产生过程
1、需要：是人缺乏某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
2、需要的产生过程
人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。
（二）需要的种类
1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）
2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）
3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）
二、动机
（一）动机的定义与表现形式
1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
2、动机的表现形式：
①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。
②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。
（二）动机是制约个体活动效率的重要因素
1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）。
2、动机因素比能力因此要重要。
三、激励
1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
2、激励理论的分类。
①内容型激励理论（从人的需要出发）
属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
②过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）。
属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
③状态型激励理论（从行为后果状态出发）。
属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。
第二节内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
（一）需要层次论的基本内容
1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要
2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。
3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的
（二）对需要层次论的评价P132
1、主要的理论贡献
（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示
（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
2、局限性
缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
二、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健因素理论
（一）双因素理论的基本内容
1、双因素的划分与各自构成
满意因素与不满意因素的划分
①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步
②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
2、双因素的理论分析P135
①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。
②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。
不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。
③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。
保健因素内涵是个人避免不满意的需要。
④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。
（二）对双因素论的评价P136
1、双因素论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工时2、双因素论的不足
三、成就需要理论
1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。
2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
此类人行为特征：
①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。
③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。
4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
此类人行为特征：
①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。
③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。
5、对成就需要理论的评价P138
A、成就需要理论对需要层次论的超越。
（1）成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。
（2）从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。
（3）从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
B、对成就需要理论的质疑。
第三节过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望理论的基本观点
1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价
激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度
期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值
2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140
A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系
（二）对期望理论的评价P141
1、期望理论的贡献
（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具
2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化
二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。
目标理论的基本观点
1、目标与激励的关系
目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。
2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性
3、设置合适目标时应注意几个问题P143
①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响
4、目标理论的评价
①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。
②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。
三、斯金纳提出了强化理论
1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
2、强化的类型：①积极强化（也称正强化）②消极强化（也称负强化）③惩罚④消退（也称衰退）
3、强化的程序
①连续强化（指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断）
②间断强化
（1）按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
（2）按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。
4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。
第四节状态型激励理论
一、公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
（一）公平理论的基本观点
1、报酬分配与不公平感的产生
公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。
2、个人消除或减轻不公平感的方式P148
①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
（二）公平理论的实践意义
公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
二、挫折理论
（一）挫折的概述
1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。
A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。
B、个人认为目标原本是可能达成的。
C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
3、挫折产生的原因
A、外部原因（自然条件与社会条件）B、内部原因（个体生理原因与个体心理原因）。
（二）挫折的行为表现
1、攻击性行为：（1）直接攻击（2）转向攻击
2、退化性行为：（人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为）①盲目的轻信②固执③逆反
3、妥协性行为：（既不具积极意义也不具消极意义）（1）自我安慰（2）自我整饰（3）成因推诿
4、积极性行为：（1）升华（2）补偿（3）改变
（三）应付挫折的方法
1、正确对待挫折。
2、改变情境（包括客观环境、工作关系、心理环境）。
3、适当的精神发泄（方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法）。