第一章 人力资源规划
1.人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
2.人力资源规划包括三方面的含义：①从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。②在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。③保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3.人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ①得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。②能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。③建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。④减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
4.论述人力资源规划的程序。 ①企业战略规划。②现有人力资源核查。③人力需求预测。④人力供给预测。⑤匹配供需的政策。⑥执行计划和监控。⑦评估和反馈。（考论述题需把每个大标题都答上，还要把每个标题做一下解释，具体的解释在下面笔记中有）
5.核查现有人力资源。这一阶段是后面各阶段的基础。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。职务分析是企业人力资源管理5大要素（获取、整合、保持与激励、控制与、开发）中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。
6.人力需求预测。人力需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。
人力需求预测的程序： ①预测企业未来生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。
人力需求的预测技术方法： ⑴直觉预测法-定性预测。①上级估算法。主要适用于短期预测。②德尔菲法，又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重3-5次，使专家的意见趋于一致为止。③岗位分析法。实施步骤为：第一，确定所要预测部门的类别和层次。第二，选择典型单位和岗位。第三，进行岗位调查和分析。第四，进行预测，预测需求量。第五，进行全面覆盖预测。④替换单法。是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。⑵数学预测法-定量预测。①时间序列分析法。②回归分析。
7.人力供给预测。 人力供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制订各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
导致员工损耗的因素可分为组织外部因素和组织内部因素。导致劳动力损耗的外部因素：更高的收入和更好的发展机会、员工心理问题、职工已届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。组织内部因素：①由于企业欠周详的人力资源规划，造成的人事政策不稳，裁减职工等行为；②由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成现职工压力更大，造成自动辞职率增加；③人际关系的冲突易造成职工的不满而流失；④工作性质的改变，或工和标准的改变，也可使某些职工失去兴趣或无法适应而辞职。
常用的技术： ①人员核查法。②替换单法。③马尔科夫模型，是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率。该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。④计算机模拟。
8.起草计划匹配供需。制订匹配政策以确保需求与供给的一致：主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业生涯规划、继任规划。补充规划：可以改变企业内人力资源结构不合理状态。补充规划和晋升规划密切相关，因为晋升也是一种补充。晋升表现为企业内低职位向高职位的补充运动，结果是使职位空缺逐级向下推移，直至最低职位空缺产生。培训开发规划：目的是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才。配备规划：表示中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状态，当组织要保持一定强度的人员流动水平时，配备规划非常重要。职业生涯规划：通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
9.评估人力资源规划。评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
10.人力资源预测指标体系：人力拥有量指标、人力需求量指标、人力补充指标、人力减少量指标、人力专业比、人力学历比、人力职称比、人力密度。