第3章 人员招聘
1、人员招聘的原则和准则
招聘的原则：⑴目标原则；⑵计划原则；⑶择优原则；⑷科学化原则。
招聘工作的技术准则：在人员招聘过程中，技术准则包括：⑴标准化；⑵有序性；⑶明确性；⑷完备性；⑸效率性；⑹合理性。
2、人员招聘的系统性程序
⒈人员招聘的八个阶段
⑴人力需求诊断；⑵制订招聘计划；⑶招募求职者（内部选聘和外部选聘）；⑷招聘测试与面试；⑸岗前培训；⑹岗前试用；⑺任职考核；⑻正式录用上岗。
⒉人员招聘的八个步骤
⑴接待应聘者；⑵填写《求职人员登记表》；⑶核查所填资料；⑷各种考评和测试；⑸应聘面试；⑹有关主管决定录用；⑺试用期考察；⑻正式录用。
⒊面试工作八步
⑴面试前的准备；⑵确定面试人选；⑶面试的实施；⑷面试结果的分析与评价；⑸确定人员录用的初步或基本人选；⑹面试结果反馈；⑺确定最后人选主管单位最后确定；⑻面试资料的存档备案。
3、人员招募计划与方法
⒈计划内容
⑴录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；
⑵从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；
⑶录用基准；⑷录用来源；⑸招聘录用成本计算。
⒉方法
募集方法优点缺点
学校推荐介绍对应聘者比较了解，可信性大，右以有计划地招聘录用。只能在固定时间总招聘，不能临时录用；与大企业相比，中小企业处于不利位置。
委托劳动就业机构选择面大，可信性大，工作量小。成功率较低，难以招聘到较优秀的人才。
新闻广告时效性强，传播范围广，广告受体多。广告效果留存的时间短，成本较高，信息容量小。
杂志广告广告效果留存时间长，广告信息容量大，有利于提高企业知名度。受到阅读对象的限制，可选择性小。
广告传单可以有目的集中分发，对象性强。影响范围小，业务量大。
推荐关系介绍对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强。容易掺杂人情关系，时效性差，录用后难以辞退。
4、录用标5、准与考试内容
录用标准：⑴与工作相关的知识背景；⑵工作技能；⑶工作经验；⑷个性品质；⑸身体素质。
考试内容：⑴专业技术知识和技能考试；⑵能力测验；⑶个性品质测验；⑷职业性向测验；⑸动机和需求测验；⑹行为模拟；⑺评价中心技术。
第4章 人员评估
1、人员评估的内容及内容分析
⑴智力。感知力、注意力、记忆力、判断、推理、概括、想象、表达、空间认知、数量分析；
⑵个性人格。内外向、才识、情绪稳定、心气和平、面子意识和中庸；
⑶动机。成就动机、权力动机、亲和动机；
⑷特殊管理能力。沟通能力、管理变革、团队指导、计划、组织协调、指挥控制、预测、决策、管理方式风格、资源利用、有效管理信息和时间分配。
2、人员评估工具
⒈动机测量
⑴权力动机：是对权力的渴望，是权力欲。是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种控制他人行为，使他人按照自己的思想和意图行事的欲望。权力动机的结果，可以导致积极的或消极的行为。
⑵成就动机：是指人们发挥能力获取成功的内在需求，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要，是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动，并在活动中取得圆满的结果。
⑶亲和动机：是指人对于建立、维系、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望，其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。也需要控制适当的程度。
不同动机配置与领导结果
权力动机成就动机亲合动机领导结果
较高较高适度最有利于全组织的领导
低较高高家园型主管，对个人有利，对组织不利
较高高低个人成功，组织不利（无团队精神）
低高较高无法统率团体
高低较高可能偏袒私人
较高低高把组织当成社交场所
太低--无法统率下属
-太低-无法完成机构的任务
--太低无法与人交往的孤独者