第一节 企业劳动人事管理咨询的特点与作用
一、劳动人事管理及其重要定义
1、含义――所谓劳动人事管理是指企业人力资源的开发利用以及在生产经营过程中人力资源的合理组织的一系列工作的总称。我国干部管理叫人事管理、员工管理叫劳动管理。
2、劳动人事管理的任务：
A.搞好企业人力资源的开发和合理使用，不断提高员工队伍的素质，充分发挥全体员工的积极性、主动性、创造性。
B.搞好企业生产经营过程中的劳动组织、劳动定额、劳动定员、利益激励等管理工作。
3、劳动人事管理的重要性
人力资源是企业中最重要的资源，是一切财富中最为宝贵的财富，在生产力系统中以及经营管理中是能动的因素，因而处于主体地位和支配地位的要素。
二、劳动人事管理咨询的特点
1、全员性――上至……下至……涉及企业各级各类人员，关系到他们的切身利益。
2、根本性――劳动人事管理直接针对人力资源这个企业生存和发展的决定性因素，关系到全体员工素质的提高和整个员工队伍的改善，涉及调动和发挥全体员工的积极性、主动性和创造性。
3、政策性和法制性――员工的工作变动、岗位调整要依法办事。
三、劳动人事管理咨询的作用
1、帮助客户企业发现和解决职工队伍建设方面存在的问题，促进企业职工队伍素质的提高。
2、帮助企业发现和解决束缚职工积极性创造性的各种问题，协助企业充分发挥职工队伍蕴藏的巨大潜能。
3、帮助企业发现和解决生产经营过程中劳动组织存在的不合理问题，协助劳动者之间、劳动者与生产资料之间、劳动者与生产经营环境之间的关系，促进劳动生产率的提高。
四、劳动人事管理咨询的内容
1、人力资源开发利用咨询――人才战略咨询（开发战略咨询、使用战略咨询、人才激励战略咨询）、有技术劳动，管理劳动，生产经营操作劳动等各类人员的管理咨询
2、劳动管理咨询――劳动组织、劳动定额、劳动定员等工作咨询
3、工资分配咨询――员工工资、奖励和福利工作咨询
第二节 企业劳动人事管理咨询的课题
一、人力资源开发战略的咨询
1、从战略高度研究人力资源开发咨询的课题
人力资源战略就是指根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高员工队伍整体素质，从中发现和培养出大批优秀人才所做的长远性谋划与方略。
2、可供企业选择的人力资源战略方案
2.1人才发掘战略
A.引进人才战略――当企业引进了国外技术，而本企业人员不能有效掌握时采用此战略
B.借用人才战略――关键在于正当的途径和有效的形式
C.招聘人才战略――关键在于企业是否对社会上的人才具有吸引力
D.自主培养人才战略――在具备办学条件下使用此
E.定向培养战略――有利于解决好企业人才知识更新和提高问题，促进人才成长。关键在于领导远见
F.鼓励自学成才战略方案――关键在于企业领导的支持，并妥善安排好工作与学习
2.2人才结构优化战略
A.人才层次结构优化战略――高层，精干的战略决策型人才；中层，较强的专业型人才；基层经验丰富的作业型人才
B.人才学科结构优化战略方案――从产品生产过程看
C.人才智能结构优化战略方案
D.人才能级结构优化战略方案
E.人才年龄结构优化战略方案
2.3使用人才战略
A.岗位轮换使用方略
B.台阶提升使用战略
C.职务资格双轨使用战略
D.权利委让使用战略
E.破格提拔使用战略
二、关于劳动过程组织的咨询
1、关于提高劳动生产率的咨询
1.1关于客户企业劳动生产率现状和问题的分析
A.计划期劳动生产率的完成情况
B.报告期劳动生产率与基期劳动生产率对比情况
C.本期劳动生产率与历史最高水平的对比情况
D.本期劳动生产率与同行先进水平对比情况
1.2关于劳动生产率的影响因素分析
A.生产工人比重道德变化对劳动生产率的影响分析
B.劳动时间的安排对劳动生产率的影响
C.技术装备程度对劳动生产率的影响
1.3提高劳动生产率的途径
A.提供职工的科学文化水平，增强技术业务素质和能力
B.加强科技开发，推动企业技术进步，广泛采用新技术、工艺、材料提高企业机械化自动化水平
C.开展群众性的技术革新活动，合理化建议活动和劳动竞赛
D.加强科学的劳动组织工作，精干主体分流辅助减员增效
E.制造先进合理的劳动定额，节约工时
F.建立合理的工资和奖励制度，体现效率优先，公平合理的原则
2、劳动组织和定员工作的咨询
2.1劳动组织形式的咨询
A.劳动组织的空间形式咨询――作业组的形式，采用工艺专业化还是对象专业化
B.劳动组织的时间形式咨询――工作轮班组织，采用几班制的问题
2.2关于定员工作的咨询
A.对客户定员的现状进行调查分析，了解各类人员的结构和状况
B.对各类人员的定员方法是否合理进行分析
C.分析各类人员的比例是否恰当
D.企业整个人员编制是否达到统一、精简，是否能充分发挥每个人的积极性
E.冗员是否精简出来，超编人员安置是否妥当
3、劳动定额的咨询
劳动定额是在一定的技术组织条件下，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作，所规定的劳动消耗量的标准。
3.1劳动定额水平分析
A.将现有定额水平与客户企业历史最好水平、行业先进水平进行对比分析，判断是否先进合理
B.咨询人员运用技术测定法，通过现场作业进行工作日写实、测时、瞬间观测法测定定额水平（工作地布置时间、休息与生理需要时间、准备与结束时间、作业时间等标准是否合理）
3.2劳动定额水平的平衡分析
3.3劳动定额制定的方法
A.经验估计法――适用于单件小批生产类型的企业，关键在于选择好参估人员应具有代表性，具有丰富的估工经验
B.类推比较法――适用于单件小批量生产类型中的标准件
C.统计分析法――适用于成批生产类型即中等批量的产品类型
D.技术测定法――适用于大批量生产类型
三、工资奖励工作咨询
1、企业工资奖励工作现状分析
A.工资制度分析――结构工资制、浮动工资制还是岗位工资制
B.工资分配原则和形式的分析――是单纯按劳分配还是按劳为主，多种分配形式并存和效率优先坚持公平
C.工资总额水平和平均工资水平分析
2、工资奖励工作改革分析
A.企业自主决定工资总额和工资水平情况分析
B.关于职工劳动报酬货币化、工资化并全部计入成本的改革分析
C.关于家里岗位工资为主，岗位同贡献挂钩的基本工资制度的分析
D.关于专家高薪制，提成工资制分析
E.关于企业薪酬战略的咨询
第三节 企业劳动人事管理咨询的方法
一、人力资源战略咨询的方法
在咨询中考虑因素：
1、国家有关劳动人事制度的改革和政策
2、劳动力市场和人才市场的发育情况
3、企业人力资源的开发能力
4、企业人力资源开发的水平和投资水平
5、社会保障制度的建立和完善情况
二、关于劳动过程组织咨询的方法
1、劳动生产率的咨询方法
A.计划期劳动生产率指标的完成情况分析――计划完成程度
B.本期与前期劳动生产率水平比较分析――劳动生产率提高程度
C.计划期劳动生产率与历史最好水平对比分析――同历史最好水平对比的劳动生产率
D.同行业先进水平对比分析――公式
2、劳动组织与定员工作咨询
2.1劳动组织咨询的方法――定性与定量分析法相结合。
2.2定员工作咨询的方法――定性分析内容：定员范围是否明确、定员水平是否合理、定员标准是否相对稳定、各类人员的比例是否恰当；定量分析内容：
3、劳动定额工作的咨询方法
3.1劳动定额水平咨询的方法――采用对比分析法
3.2关于劳动定额平衡的咨询方法
三、工资奖励工作咨询的方法
1、调查研究法
2、趋势分析法
3、定量分析法
A.工资总额支付能力、竞争能力分析（3个指标即：工资产值率指标、标准劳务费率指标、企业平均工资指标）
B.工资总额增长能力分析法（人均工资额、人均工资增长率、人均销售增长率、附加价值增长率、企业劳动生产率、企业附加价值分配率）
当人均工资增长率低于人均销售增长率和附加价值增长率时表明工资总额支付能力和增长能力有潜力
如果企业劳动生产率的三个指标均高于同行业，则表明还有继续提高工资总额的能力
如果劳动分配率是上升趋势，且附加价值利润率呈下降趋势，则表明企业工资总额增长能力有限
如果工资呈上升趋势，且高于同行业，表明客户企业工资总额增长能力达到极限
4、员工满意度分析法
A.工资――贡献分析法
B.职工需要分析法
C.工作满足感分析法――工作条件、工资奖励、提升、管理或监督、共事者